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Seu salário está atrasando? Entenda quando isso pode gerar outros direitos
O pagamento do salário é uma obrigação do empregador, e atrasos frequentes podem ter consequências trabalhistas.
Você trabalha durante todo o mês, cumpre sua jornada, organiza suas despesas e espera pelo dia do pagamento. Mas, quando a data chega, o salário não cai na conta.
Um atraso isolado e uma situação de atrasos frequentes não são analisados da mesma forma. Quando o problema se repete, as consequências para o trabalhador podem ir além da simples espera pelo pagamento.
O salário não é um favor: é uma obrigação do empregador
O pagamento da remuneração é uma das principais obrigações do empregador. Afinal, é por meio do salário que o trabalhador garante sua subsistência e organiza despesas como aluguel, alimentação, transporte e outras necessidades básicas.
A Constituição Federal dispõe em seu artigo 7º que o salário deve ser "... capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo..." (inciso IV), e protege o salário na forma da lei " constituindo crime sua retenção dolosa" (inciso X).
Por isso, o empregador não pode simplesmente escolher quando realizará o pagamento. A CLT (art. 459, §1º) prevê que, quando o salário é mensal, deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Um atraso pontual deve ser analisado conforme as circunstâncias do caso. Porém, quando os atrasos se tornam frequentes e passam a fazer parte da rotina do trabalhador, a situação pode representar um descumprimento relevante das obrigações do contrato de trabalho.
Quando o salário atrasa, o problema raramente termina no contracheque. O trabalhador pode ter dificuldades para pagar:
aluguel;
financiamento;
contas de consumo;
alimentação;
transporte;
escola dos filhos;
empréstimos e outras obrigações.
Por isso, atrasos frequentes podem gerar consequências importantes na vida de quem depende da remuneração para viver.
O que pode ser feito se o salário atrasar repetidas vezes e causar prejuízos?
O primeiro ponto aqui é saber se você ainda está trabalhando na empresa que atrasa os salários.
Se sim, a rescisão indireta pode ser uma consequência para a empresa. Ela é conhecida como a “justa causa do empregador” e pode ser discutida quando o empregador comete uma falta grave no cumprimento das suas obrigações contratuais.
Dependendo da frequência, da duração e das circunstâncias dos atrasos salariais, o trabalhador pode buscar o reconhecimento da rescisão indireta do contrato e receber todas as verbas de uma dispensa sem justa causa, incluindo aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego (se preencher os requisitos).
Mas é importante não confundir: o trabalhador não deve simplesmente deixar de comparecer ao trabalho acreditando que a rescisão indireta acontecerá automaticamente. A situação precisa ser analisada juridicamente, pois cada caso possui suas particularidades e pode ser necessário notificar a empresa.
Se não, existem pelo menos duas questões que precisamos analisar.
Você pediu demissão ou foi dispensado? Se você pediu demissão é possível pedir a conversão desse pedido em rescisão indireta e receber a diferença de verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, incluindo aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego (se preencher os requisitos). Se você foi dispensado sem justa causa já recebeu essas verbas na rescisão. Mas, se você foi dispensado por justa causa, dependendo da situação é possível pedir o reconhecimento de culpa recíproca, que acontece quando os dois lados erraram e a as verbas rescisórias são reduzidas pela metade (aviso prévio indenizado e 20% de multa do FGTS);
Os atrasos foram frequentes e existe prova disso? Se sim, a indenização por danos morais pode ser um direito a se buscar. O atraso no pagamento do salário pode causar consequências que vão além da falta de dinheiro naquele mês: angústia, desgaste, preocupação e atraso com suas despesas básicas. Contas podem vencer, dívidas podem aumentar e o trabalhador pode enfrentar dificuldades para atender às próprias necessidades. O sustento não pode ser uma incerteza.
Importante: existe prazo para buscar seus direitos. Se o contrato de trabalho já terminou, em regra, o trabalhador tem até 2 anos após o encerramento do vínculo empregatício para entrar com uma ação trabalhista. Dentro desse prazo, é possível discutir direitos referentes aos últimos 5 anos contados do ajuizamento da ação, observadas as particularidades de cada caso.
Todas essas possibilidades dependem da análise das circunstâncias concretas do caso e do entendimento aplicável.
Guarde provas
Se os atrasos estão se tornando frequentes, é importante guardar documentos que demonstrem a situação, como:
contracheques;
extratos bancários que comprovem a data efetiva do pagamento;
mensagens ou comunicados sobre os atrasos;
outros documentos relacionados ao pagamento da remuneração.
Esses documentos podem ser importantes para entender há quanto tempo o problema acontece e quais consequências o atraso trouxe para o trabalhador.
Lembrando que um atraso isolado não é necessariamente igual a meses sucessivos (ou não) de pagamento fora do prazo. A duração dos atrasos, a frequência e as consequências concretas da situação podem fazer diferença na análise dos direitos envolvidos.
Conclusão
Trabalhar e não receber o salário no prazo pode gerar insegurança e comprometer toda a organização financeira de uma pessoa ou de uma família.
O pagamento da remuneração não é uma escolha do empregador, mas uma obrigação decorrente do contrato de trabalho. Quando os atrasos se tornam frequentes, pode ser necessário analisar se existem outros direitos envolvidos, inclusive a possibilidade de rescisão indireta e eventual indenização, conforme as circunstâncias do caso.
Se essa situação faz parte da sua rotina de trabalho, procure orientação jurídica com um advogado ou advogada de sua confiança para analisar o seu caso.
Até a próxima!
Francielle Prestes
Advogada
OAB/RS 131306
Processo trabalhista não é "mimimi"
E quem acha isso… não entendeu como funciona a lei.
Quando direitos são descumpridos, buscar a Justiça não é vingança: é buscar uma solução para um problema que já existe.
Processo trabalhista não é vingança. É consequência.
Se o salário atrasa…
Se o FGTS não é depositado…
Se as horas extras não são pagas…
Se o intervalo não é concedido...
O que se espera que aconteça?
Do outro lado também existe exagero? Existe. Mas generalizar é ignorar a realidade.
Direito não é lado. É regra.
Empresas que cumprem a lei não têm medo da Justiça. E empregados que conhecem seus direitos não precisam de conflito, precisam de orientação.
O problema nunca foi o processo. O problema é o descumprimento.
Existe prazo para buscar seus direitos?
Sim. Se o contrato de trabalho já terminou, em regra, o trabalhador tem até 2 anos após o encerramento do vínculo empregatício para entrar com uma ação trabalhista. Dentro desse prazo, é possível discutir direitos referentes aos últimos 5 anos contados do ajuizamento da ação, observadas as particularidades de cada caso.
Por isso, se você acredita que está trabalhando em condições insustentáveis, com atrasos de salário todo mês, FGTS que não é depositado, não conseguindo usufruir de intervalo completo, sofrendo pressão para atingir metas absurdas... não peça demissão logo de cara. Primeiro, busque orientação para avaliar a situação e verificar a possibilidade de fazer a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Agora, se você acredita que trabalhou exposto a essas condições e ficou algum direito para trás, como adicional de insalubridade e/ou periculosidade, FGTS, horas extras que não foram pagas ou que existem diferenças a serem analisadas etc., não deixe para buscar informações apenas quando o prazo estiver próximo de terminar. A análise antecipada de documentos e das condições de trabalho pode ser importante para verificar quais direitos podem estar envolvidos.
Procure um advogado ou advogada de sua confiança para analisar o seu caso e orientar sobre os seus direitos.
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O cargo anotado na carteira não conta toda a história. A forma como você realmente trabalha também pode ser relevante.
Até a próxima!
Francielle Prestes
Advogada
OAB/RS 131306
Se o salário atrasa…
Se o FGTS não é depositado…
Se as horas extras não são pagas…
Se o intervalo não é concedido...
Você entra e sai de ambientes frios durante o trabalho? Entenda quando pode ter direito a pausas térmicas
A exposição habitual e intermitente ao frio também pode garantir o direito ao intervalo para recuperação térmica, além do intervalo normal.
Trabalhar em ambientes refrigerados ou entrar e sair de câmaras frias, movimentando mercadorias por exemplo, pode fazer parte da rotina de muitas pessoas que trabalham em frigoríficos, açougues, supermercados e outros estabelecimentos.
Mas será que trabalhar exposto ao frio dá direito apenas ao adicional de insalubridade e nada mais?
A resposta é: depende.
Muitas pessoas nem sabem que existe a chamada pausa térmica, ou então acreditam que a pausa para recuperação térmica é um direito exclusivo de quem passa toda a jornada dentro de uma câmara fria. Mas a exposição ao frio pode acontecer de outras formas.
Como funciona a pausa térmica?
O art. 253 da CLT prevê a concessão de intervalo para trabalhadores submetidos a determinadas condições de exposição ao frio. A interpretação adotada pela Justiça do Trabalho também considera situações em que a exposição ocorre de forma habitual e intermitente.
Quem permanece na atividade dentro da câmara fria, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, tem direito a uma pausa de 20 (vinte) minutos de repouso. Esse intervalo deve ser de repouso mesmo, e deve ser computado como de trabalho efetivo.
Quem pode ter esse direito?
O direito à pausa para recuperação térmica não depende, necessariamente, de o trabalhador permanecer durante toda a jornada dentro de uma câmara frigorífica.
Esse direito pode existir quando o trabalhador exerce a atividade de limpar a câmara, organizar mercadorias, fazer contagem de estoque, entrar e sair para levar/buscar mercadorias etc., por mais de 1h40.
Alguns casos em que essa situação pode ser encontrada, por exemplo, na rotina de trabalhadores que:
entram e saem de câmaras frias;
movimentam mercadorias entre ambientes refrigerados e áreas externas;
trabalham em frigoríficos;
atuam em açougues e supermercados;
realizam atividades em depósitos refrigerados;
acessam constantemente ambientes com temperaturas artificialmente baixas.
Importante: a lista não significa que todas essas pessoas terão automaticamente direito à pausa térmica. Cada situação precisa ser analisada conforme as condições efetivas de trabalho.
O ponto principal não é apenas o nome do cargo, mas a forma como o trabalho é efetivamente realizado.
Como saber se você pode ter direito?
Para entender se existe direito ao à pausa térmica, algumas informações são importantes:
Como era sua rotina de trabalho?
Onde você trabalhava?
Qual a temperatura da câmara fria?
Com que frequência você entrava em ambientes frios? Entrava e saía repetidamente de ambientes com temperaturas diferentes?
Quanto tempo permanecia nesses locais?
Quais equipamentos eram fornecidos?
Existiam pausas adequadas para recuperação térmica? As pausas eram efetivamente concedidas e documentadas?
Existiam registros ou testemunhas capazes de demonstrar a rotina de trabalho?
O adicional já era pago pela empresa? Em qual valor? Desde quando?
A pausa para recuperação térmica é um ponto relevante, especialmente porque o entendimento trabalhista reconhece a importância da pausa prevista no art. 253 da CLT para trabalhadores expostos a câmaras frigoríficas ou ambientes artificialmente frios em condições similares.
O que a lei considera um ambiente artificialmente frio?
O ambiente artificialmente frio que gera risco à saúde e direito ao adicional de insalubridade depende da zona climática em que o local de trabalho está situado, conforme o parágrafo único do art. 253 da CLT.
A temperatura de referência varia conforme a região do país: nas primeiras três zonas climáticas, considera-se artificialmente frio o ambiente com temperatura inferior a 15°C; na quarta zona, inferior a 12°C; e, nas quinta, sexta e sétima zonas, inferior a 10°C. Essa classificação é importante porque ajuda a identificar situações em que a exposição ao frio pode exigir a observância de normas específicas de proteção ao trabalhador.
Uma dúvida comum é: “Mas eu ficava pouco tempo dentro do ambiente frio”.
O tempo de permanência é um elemento importante, mas a exposição habitual e intermitente também pode ser juridicamente relevante. Entrar diversas vezes ao dia em um ambiente frio pode gerar uma situação diferente daquela de um acesso eventual e isolado. Por isso, a rotina de trabalho precisa ser analisada como um todo.
E se a empresa fornece roupas e equipamentos de proteção e paga o adicional de insalubridade?
O simples fornecimento de EPIs ou pagamento do adicional de insalubridade não resolve automaticamente a discussão.
Se a empresa fornece EPIs, ótimo, mas, se não fornece, a situação é pior ainda e pode gerar inclusive direito à indenização por danos morais em razão das condições de trabalho. Esse é um tópico para outro artigo.
Além disso, o fato de o trabalhador já receber adicional de insalubridade não significa que não tem outros direitos. A pausa térmica é um direito a mais, independente do adicional de insalubridade. Um fato pode gerar mais de um direito.
Essa pausa térmica é garantida nas situações exemplos acima, em que a pessoa permanece exposta ao frio artificial acima dos limites de tolerância, causando prejuízos à sua saúde.
Resumindo: são diversas as normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador, e todas elas devem ser respeitadas pela empresa.
O que acontece quando a pausa não é concedida?
Quando a pausa para recuperação térmica, aplicável ao caso concreto, não é concedida, pode surgir o direito ao pagamento do período correspondente.
Em recente julgamento do TRT da 4ª Região[1], foi analisada a situação de uma trabalhadora que exercia a função de Promotora de Vendas e movimentava mercadorias entre ambientes com temperaturas distintas.
Mesmo sem trabalhar permanentemente dentro de uma câmara frigorífica, a exposição habitual e intermitente ao frio foi considerada suficiente para o reconhecimento do direito à pausa para recuperação térmica.
No caso, o Tribunal entendeu que a supressão da pausa gera o direito ao pagamento do período não concedido, com natureza indenizatória, aplicando-se, por analogia, a regra relacionada à não concessão dos intervalos.
Ementa: DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. PAUSAS TÉRMICAS. NATUREZA INDENIZATÓRIA. REFLEXOS EM REPOUSOS SEMANAIS REMUNERADOS. RECURSO DA RECLAMADA PROVIDO PARCIALMENTE. I. CASO EM EXAME 1. Recurso ordinário da reclamada contra sentença que deferiu o pagamento de pausas térmicas, com base no art. 253 da CLT, em razão da exposição habitual e intermitente ao frio, com reflexos em repousos semanais remunerados. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 2. A questão em discussão consiste em analisar se a reclamante, em sua função de Promotora de Vendas, tem direito às pausas térmicas previstas no art. 253 da CLT, considerando a exposição habitual e intermitente ao frio, e se a supressão dessas pausas gera direito ao pagamento de horas extras com natureza indenizatória. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. A exposição habitual e intermitente ao frio, mesmo que não em câmara frigorífica, garante o direito ao intervalo para recuperação térmica previsto no art. 253 da CLT. 4. A não concessão das pausas térmicas enseja o pagamento do período suprimido, com natureza indenizatória, por aplicação analógica do art. 71 da CLT. 5. Os reflexos das horas extras decorrentes da supressão das pausas térmicas em repousos semanais remunerados devem ser excluídos da condenação. IV. DISPOSITIVO E TESE 6. Recurso ordinário da reclamada provido parcialmente. Tese de julgamento: A movimentação de mercadorias entre ambientes de temperaturas distintas, com exposição intermitente ao frio, garante o direito à pausa para recuperação térmica prevista no art. 253 da CLT, sendo devido o pagamento do período suprimido com natureza indenizatória, por aplicação analógica do art. 71 da CLT. Dispositivos relevantes citados: CLT, art. 253; CF/1988, art. 7º, XIII; CLT, art. 71; Lei nº 605/1949; NR-36, item 36.13.1; CF/1988, art. 5º, XIII. Jurisprudência relevante citada: Súmula 437 do TST; TST, RR 518-57.2023.5.13.0014, 8ª Turma, Relator Ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT 18/12/2023; TST, RR 1000935-26.2022.5.02.0372, 6ª Turma, Relator Ministro Augusto Cesar Leite de Carvalho, DEJT 18/12/2023; TST, RR 667-97.2021.5.12.0031, 7ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 07/12/2023; TST, Tema nº 80.
(TRT da 4ª Região, 3ª Turma, 0020503-57.2024.5.04.0004 ROT, em 20/03/2026, Desembargador Marcos Fagundes Salomao)
É importante esclarecer: cada caso possui particularidades, inclusive em relação ao período contratual discutido e às consequências jurídicas da supressão da pausa.
Existe prazo para buscar seus direitos?
Sim. Se o contrato de trabalho já terminou, em regra, o trabalhador tem até 2 anos após o encerramento do vínculo empregatício para entrar com uma ação trabalhista. Dentro desse prazo, é possível discutir direitos referentes aos últimos 5 anos contados do ajuizamento da ação, observadas as particularidades de cada caso.
Por isso, quem acredita que trabalhou exposto ao frio sem receber as pausas previstas, ou que existem diferenças para cobrar o respectivo pagamento, não deve deixar a análise do caso para o último momento. A análise antecipada de documentos e das condições de trabalho pode ser importante para verificar quais direitos podem estar envolvidos.
Procure um advogado ou advogada de sua confiança para analisar o seu caso e orientar sobre os seus direitos.
Conclusão
Nem sempre os direitos relacionados à exposição ao frio são conhecidos pelos trabalhadores. Muitas pessoas acreditam que apenas quem permanece o dia inteiro dentro de uma câmara frigorífica possui proteção específica.
Porém, a forma como o trabalho realmente acontece pode ser relevante. A rotina de entrar em um ambiente refrigerado e retornar a um local com temperatura diferente, repetidamente durante o dia, por exemplo, também pode exigir uma análise das condições de trabalho.
Se essa era ou é a sua rotina de trabalho, vale buscar orientação jurídica com um advogado ou advogada de sua confiança para analisar as particularidades do seu caso.
O cargo anotado na carteira não conta toda a história. A forma como você realmente trabalha também pode ser relevante.
[1] TRT da 4ª Região, 3ª Turma, 0020503-57.2024.5.04.0004 ROT, em 20/03/2026, Desembargador Marcos Fagundes Salomao
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Francielle Prestes
Advogada
OAB/RS 131306
Trabalha em câmaras frias, açougue ou frigoríficos?
Você pode ter direito ao adicional de insalubridade em grau médio (20%)
Trabalhar em ambientes refrigerados ou entrar e sair de câmaras frias, movimentando mercadorias por exemplo, pode fazer parte da rotina de muitas pessoas que trabalham em frigoríficos, açougues, supermercados e outros estabelecimentos.
Mas será que trabalhar exposto ao frio dá direito ao adicional de insalubridade?
A resposta: depende das condições reais em que o trabalho é realizado. E um detalhe importante é que permanecer poucos minutos por vez em uma câmara fria não significa, necessariamente, que não exista direito ao adicional.
Como funciona o adicional de insalubridade?
O adicional de insalubridade é pago quando o trabalhador exerce suas atividades em condições que podem prejudicar sua saúde, nos limites e condições estabelecidos pelas normas aplicáveis.
A Constituição prevê que é direito do trabalhador o “adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas” em seu art. 7º, XXIII. A CLT prevê o adicional de insalubridade nos artigos 189 e 192.
As atividades insalubres relacionadas ao frio excessivo e ao choque de temperatura estão enquadradas no Anexo 9 da NR-15, da Portaria nº 3.214/78 do MTE, e relacionadas ao art. 253 da CLT.
Um ponto importante é que trabalhar em um frigorífico, açougue ou supermercado não garante, por si só, o recebimento do adicional de insalubridade. No caso da exposição ao frio, a análise não depende apenas do cargo ou local registrado na carteira de trabalho, ou do nome da câmara (se fria, refrigerada, congelada etc.). O mais importante é entender como o trabalho realmente acontece no dia a dia.
Quem trabalha exposto ao frio pode sofrer graves danos à saúde. Por isso, a empresa é obrigada a fornecer Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) como jaqueta térmica, meias, botas, calça, gorro e luvas térmicas. Quando a empresa não cumpre essa obrigação, deve pagar o adicional de insalubridade em grau médio.
Para esses casos, o adicional de insalubridade é devido em grau médio, ou seja, 20% sobre o salário mínimo nacional (em regra). Hoje (2026) o valor chega a R$ 324,20.
Mas é importante dizer que existem alguns casos em que a regra do salário mínimo nacional não é aplicada, pois algumas Convenções Coletivas de Trabalho (CCTs) do sindicato da categoria podem estabelecer outra base de cálculo (como o piso da categoria), o que consequentemente aumenta o valor do adicional se o salário da categoria for maior que o nacional.
Quem pode ter esse direito?
Algumas situações que merecem atenção são:
trabalhadores que entram frequentemente em câmaras frias;
empregados de frigoríficos expostos a baixas temperaturas;
trabalhadores de açougues que realizam atividades em ambientes refrigerados;
empregados que trabalham em locais artificialmente frios ou com condições semelhantes;
trabalhadores que entram e saem repetidamente desses ambientes durante a jornada.
Importante: a lista não significa que todas essas pessoas terão automaticamente direito ao adicional. Cada situação precisa ser analisada conforme as condições efetivas de trabalho.
Como saber se você pode ter direito?
Para entender se existe direito ao adicional, algumas informações são importantes:
Como era sua rotina de trabalho?
Onde você trabalhava?
Qual a temperatura da câmara fria?
Com que frequência você entrava em ambientes frios?
Quanto tempo permanecia nesses locais?
Quais equipamentos eram fornecidos?
Existiam pausas adequadas para recuperação térmica?
O adicional já era pago pela empresa? Em qual valor? Desde quando?
A pausa para recuperação térmica é um ponto relevante, especialmente porque o entendimento trabalhista reconhece a importância da pausa prevista no art. 253 da CLT para trabalhadores expostos a câmaras frigoríficas ou ambientes artificialmente frios em condições similares.
O que a lei considera um ambiente artificialmente frio?
O ambiente artificialmente frio que gera risco à saúde e direito ao adicional de insalubridade depende da zona climática em que o local de trabalho está situado, conforme o parágrafo único do art. 253 da CLT.
A temperatura de referência varia conforme a região do país: nas primeiras três zonas climáticas, considera-se artificialmente frio o ambiente com temperatura inferior a 15°C; na quarta zona, inferior a 12°C; e, nas quinta, sexta e sétima zonas, inferior a 10°C. Essa classificação é importante porque ajuda a identificar situações em que a exposição ao frio pode exigir a observância de normas específicas de proteção ao trabalhador.
"Mas eu entro na câmara fria apenas algumas vezes por dia ou por semana e fico pouco tempo"
Muitas pessoas acreditam que não têm direito ao adicional porque não permanecem durante toda a jornada dentro da câmara fria. Mas essa conclusão nem sempre está correta.
Os tribunais trabalhistas têm reconhecido que, na análise da exposição ao frio, não é apenas o tempo de permanência que deve ser considerado. Dependendo das circunstâncias, a exposição intermitente também pode ser relevante para o reconhecimento da insalubridade.
Isso quer dizer que permanecer exposto a baixas temperaturas em ambiente artificialmente frio, mesmo que por curtos períodos, pode ser considerado insalubre.
Pense que seu chefe mandou você buscar determinado produto de dentro da câmara fria e levar para outro local. Nessa atividade, por mais que seja rápida, você sofreu um choque térmico, causado pela entrada e saída na câmara. Esse choque também causa prejuízos à saúde.
Portanto, entrar diversas vezes ao dia ou por semana em uma câmara fria, mesmo por períodos curtos, merece atenção.
E se a empresa fornece roupas e equipamentos de proteção?
O simples fornecimento de EPIs não resolve automaticamente a discussão.
É necessário analisar se os equipamentos eram realmente adequados e suficientes para proteger o trabalhador nas condições em que as atividades eram realizadas, além de confirmar se havia substituição quando necessário, treinamento e fiscalização do uso.
Observação: os EPIs citados (jaqueta térmica, meias, botas, calça, gorro e luvas térmicas) devem ser fornecidos para cada empregado, e não coletivamente para todos que forem entrar na câmara fria.
E se você já recebe o adicional de insalubridade?
O fato de o trabalhador já receber adicional de insalubridade não significa, necessariamente, que todos os seus direitos estejam sendo corretamente pagos.
É possível, por exemplo, que o adicional esteja sendo calculado em grau inferior ao efetivamente devido ou que existam diferenças na forma de cálculo. Além disso, as condições insalubres podem ter existido antes do início do pagamento do adicional, o que também pode justificar a análise de eventuais valores relativos ao período anterior.
Por isso, é importante verificar não apenas se a empresa paga o adicional, mas desde quando ele é pago, qual o grau considerado e quais eram as reais condições de trabalho ao longo do contrato. Mesmo já recebendo pode ter direito a diferenças.
Existe prazo para buscar seus direitos?
Sim. Se o contrato de trabalho já terminou, em regra, o trabalhador tem até 2 anos após o encerramento do vínculo empregatício para entrar com uma ação trabalhista. Dentro desse prazo, é possível discutir direitos referentes aos últimos 5 anos contados do ajuizamento da ação, observadas as particularidades de cada caso.
Por isso, se você acredita que trabalhou exposto a condições insalubres sem receber o adicional corretamente, ou que existem diferenças a serem analisadas, não deixe para buscar informações apenas quando o prazo estiver próximo de terminar. A análise antecipada de documentos e das condições de trabalho pode ser importante para verificar quais direitos podem estar envolvidos.
Procure um advogado ou advogada de sua confiança para analisar o seu caso e orientar sobre os seus direitos.
Conclusão
Trabalhar exposto ao frio pode parecer apenas uma característica normal da profissão. Mas as condições em que essa exposição acontece podem ter consequências importantes para a saúde e os direitos do trabalhador.
Se você trabalha em câmaras frias, açougues, frigoríficos ou outros ambientes artificialmente frios e nunca recebeu EPIs e/ou adicional de insalubridade, vale a pena entender melhor as condições em que o seu trabalho é realizado.
O cargo anotado na carteira não conta toda a história. A forma como você realmente trabalha também pode ser relevante.
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Francielle Prestes
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OAB/RS 131306
🚨ATUALIZAÇÃO TRABALHISTA 🚨
🔐 TODOS os processos que discutem as questões mencionadas no ARE 1532603 RG / PR, relacionadas ao Tema 1389/STF, ficarão SUSPENSOS até o julgamento definitivo do recurso extraordinário.
O tema em debate no STF, que atinge diretamente as relações trabalhistas, é nada mais nada menos que a pejotização e o reconhecimento (ou não) de vínculo de emprego.
Tudo começou com uma ação de reconhecimento de vínculo entre um corretor e a seguradora. O vínculo de emprego foi reconhecido em primeiro grau e confirmado em segundo grau, porém quando chegou no TST foi afastado sob o argumento de que as partes teriam firmado contrato de prestação de serviços.
A pejotização é o nome dado para a contratação de prestação de serviços por pessoa jurídica, mas que preenche todos os requisitos de um relação de emprego. Seguindo esse conceito , a pejotização é um tipo de fraude trabalhista. Mas para alguns, não seria dessa forma.
Outro ponto em debate é o contrato com profissional autônomo, que, nesse caso, pode ser realizado por pessoa física. A grande discussão é sobre o reconhecimento de vínculo de emprego (ou não) nessa relações.
Segundo o STF:
A controvérsia sobre esses temas tem gerado um aumento expressivo do volume de processos que tem chegado ao STF, especialmente por intermédio de reclamações constitucionais.
Com isso, foi reconhecida a repercussão geral da matéria e gerado o Tema 1389/STF para apreciar "Competência e ônus da prova nos processos que discutem a existência de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços; e a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo para essa finalidade".
O que se discute:
a competência da Justiça do Trabalho para julgar as causas em que se discute a fraude no contrato civil de prestação de serviços;
a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para a prestação de serviços; e
o ônus da prova relacionado à alegação de fraude na contratação civil (se o trabalhador ou a empresa tem que produzir prova)
🔎 É importante destacar que essa análise será realizada, em tese, levando em consideração o entendimento firmado pelo STF no julgamento da ADPF 324, que reconheceu a validade constitucional de diferentes formas de divisão do trabalho e a liberdade de organização produtiva dos cidadãos. Ou seja, independentemente do resultado, irá atingir diretamente as relações de trabalho.
🧨 Alguns podem acreditar que isso é positivo, outros que é negativo. Fato é que o STF, ao interferir na matéria trabalhista, está afetando todos, seja a própria Justiça do Trabalho, a Advocacia, os trabalhadores, e sim, as empresas também.
⚠️ Por isso é importante seguir acompanhando a discussão da matéria, especialmente quem utiliza esse tipo de contratação de prestação de serviços, pois terá que analisar e prevenir riscos, bem como realizar adaptações aos novos entendimentos.